- Na zastupovanie zamestnankyne na materskej, neskôr na rodičovskej dovolenke sme prijali zamestnankyňu na dobu určitú, a to do návratu zamestnankyne z rodičovskej dovolenky. Medzičasom aj zastupujúca zamestnankyňa otehotnela. S jej zastupovaním problém nemáme, avšak táto zamestnankyňa tvrdí, že je v ochrannej lehote, teda po skončení rodičovskej dovolenky k nám chce nastúpiť do práce. V tom čase však už nastúpi aj zastupovaná zamestnankyňa, a tak sa pre nás stane zastupujúca zamestnankyňa nadbytočnou. Ako a kedy môžeme s ňou platne ukončiť pracovný pomer ?
Ako uvádzate v úvode, zamestnankyňa prijatá na zastupovanie inej zamestnankyne, ktorá je toho času na rodičovskej dovolenke, otehotnela. Jej pracovný pomer bol uzavretý na dobu určitú s vymedzením doby určitej nie dátumom, ale udalosťou, t.j. jej pracovný pomer sa skončí dňom nástupu zastupovanej zamestnankyne po skončení rodičovskej dovolenky do práce.
Problém, ako riešiť ďalej jej pracovný pomer uzavretý na dobu určitú, sa vám zdá komplikovaný v súvislosti so skutočnosťou, že zastupujúca zamestnankyňa otehotnela, teda je v ochrannej lehote, ako sama tvrdí.
V prvom rade by bolo potrebné objasniť pojem ochranná lehota. Zákonník práce hovorí o ochrannej dobe, nie lehote, a to v ustanovení § 64. V uvedenom ustanovení nazvanom Zákaz výpovede je zamestnanec chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa po splnení ďalších stanovených podmienok, ak sa nachádza v určitých objektívnych, zákonom presne vymedzených situáciách. Medzi tieto situácie zaradil zákonodarca aj dobu, počas ktorej je zamestnankyňa tehotná, na materskej, prípadne rodičovskej dovolenke. Avšak tento zákaz platí pre úkon výpovede zo strany zamestnávateľa, nikdy nie zamestnanca.
Na druhej strane, spôsoby skončenia pracovného pomeru podľa Zákonníka práce okrem výpovede, či už zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, a dohody sú ďalej aj uplynutie doby, na ktorú bol pracovný pomer uzavretý v prípade pracovného pomeru na dobu určitú.
To je prípad pracovného pomeru vašej zastupujúcej zamestnankyne, ktorého skončenie podľa vás skomplikovalo jej tehotenstvo. Ide o mylný výklad ustanovenia § 64 Zákonníka práce o zákaze výpovede a ochrane zamestnankyne v dobe jej tehotenstva alebo materskej či rodičovskej dovolenky.
Napriek skutočnosti, že je zastupujúca zamestnankyňa tehotná, okamihom, keď zastupovaná zamestnankyňa nastúpi do práce, a to bez ohľadu na tehotenstvo či materskú alebo rodičovskú dovolenku zastupujúcej zamestnankyne, skončí sa jej pracovný pomer. Otázka nárokov, ako je nemocenské alebo materské ako dávky nemocenského poistenia, po splnení podmienok podľa zákona o sociálnom poistení tejto zamestnankyni ostávajú zachované, avšak v zmysle Zákonníka práce sa jej pracovný pomer skončí.
Zo strany zamestnávateľa sa v tomto prípade nevyžaduje žiaden právny úkon, akým by mala byť výpoveď pre nadbytočnosť.
Skutočnosťou rozhodujúcou pre zánik pracovného pomeru na dobu určitú je dátum, v ktorom zamestnankyňa, na ktorej zastupovanie ste prijali „novú“ zamestnankyňu, nastúpi do práce. Zo strany zamestnávateľa by bolo vhodné dva či tri dni pred uvedeným dátumom zaslať len písomné oznámenie o tejto skutočnosti zastupujúcej zamestnankyni, s uvedením, že týmto dňom sa jej pracovný pomer končí.
