• Som zamestnancom jednej obchodnej spoločnosti už štyri roky. V súčasnosti mi zamestnávateľ ponúkol zmenu pracovnoprávneho vzťahu: prechod z trvalého pracovného pomeru na živnosť. Ústnou dohodou mi prisľúbil, že všetky benefity mi zostanú: odmeny, mobilný telefón, služobné auto a 20 dní dovolenky. Zároveň mi navrhol mierne zvýšenie platu oproti hrubej mzde kvôli zrušeniu príspevku na gastro lístky. Preto sa pýtam, aké výhody a nevýhody má pre mňa táto ponuka.

V praxi sa tento model robí pomerne často. Zamestnanec skončí pracovný pomer dohodou podľa § 60 Zákonníka práce a hneď v ten alebo nasledujúci deň podpíše s bývalým zamestnávateľom už ako živnostník takzvanú zmluvu o spolupráci alebo dodávateľsko-odberateľskú zmluvu. V nej už zamestnanec figuruje ako dodávateľ a zamestnávateľ ako odberateľ.

Zmluva sa zväčša uzatvára ako takzvaná nepomenovaná zmluva podľa § 269 ods. 2 Obchodného zákonníka. Navonok sa však nič nezmení - bývalý zamestnanec vykonáva tú istú prácu a má len jediného zákazníka – zamestnávateľa.

V praxi sa tento model volá ako takzvaná práca na živnosť, nakoľko v sebe spája oba prvky: závislú prácu i živnosť. Pre zamestnávateľa je tento postup výhodný najmä z dvoch dôvodov. Ušetrí na odvodoch na sociálnom a zdravotnom poistení platených za zamestnanca a ak chce zamestnanca prepustiť nemá problém.

Ak zamestnávateľ robí tento model rozumne (časť zamestnancov zamestnáva na pracovný pomer a časť na živnosť), môže to „uhrať“ aj pred inšpektorátom práce a nedostať pokutu. Platí to najmä vtedy, keď na živnosť zamestnáva ľudí, pri ktorých to pripúšťa povaha ich práce: napríklad dodávateľov tovaru, montérov, účtovníkov či správcov počítačovej siete.

Ak však takto chce „zamestnať“ aj sekretárku, je to už príliš. Tu je vzťah nadriadenosti a podriadenosti ako základný znak závislej práce jednoznačne daný. Oproti tomu živnosť sa vykonáva samostatne a vo vlastnom mene.

Ak zamestnávateľ zamestnáva týchto kvázi podnikateľov masovo, dostáva sa do rozporu s § 7 ods. 4 Zákonníka práce. Podľa tohto paragrafu je zamestnávateľ povinný zabezpečovať prevažujúci predmet svojej činnosti najmä zamestnancami v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.

Ak zamestnávateľ toto ustanovenie porušuje, má to dve riziká: Inšpektorát práce mu udelí pokutu za tzv. fingovanú živnosť alebo skrytý pracovný pomer a že mu daňový úrad neuzná výdavky zaplatené živnostníkom za ich prácu do daňových nákladov s odôvodnením, že sa priečia osobitnému zákonu. Tieto problémy však môže mať zamestnávateľ, nie zamestnanec.

Toľko pokiaľ ide o nevýhody na strane zamestnávateľa. Výhodou pre neho je, že ušetrí na odvodoch a zamestnanca môže v podstate kedykoľvek vyhodiť, ak nemá pre neho prácu.

Výhodou práce na živnosť pre zamestnanca je, že si môže dávať do daňových výdavkov náklady súvisiace s dosiahnutím, zabezpečením a udržaním zdaniteľných príjmov. Tak si zvyčajne zníži daň z príjmov a zároveň aj výšku odvodov. Zväčša pritom nemusí platiť mesačné preddavky na daň z príjmov, naproti tomu zamestnanec áno.

Nevýhodou pre živnostníka je, že nemá právny nárok na benefity, ktoré Zákonník práce priznáva zamestnancovi, t.j. na dovolenku a príspevok na stravné lístky. Ak Vám aj zamestnávateľ tieto výhody ústne sľúbil, nemáte záruku, že si to neskôr nerozmyslí. Poskytovanie týchto výhod plne závisí na džentlmenskej dohode medzi Vami dvomi.

Nevýhodou je, že ako podnikateľ si musíte viesť jednoduché účtovníctvo, prípadne zaplatiť externú účtovníčku. Ako živnostník máte zvýšenú zodpovednosť pred zákonom.

Ste štandardný daňový subjekt, musíte podať daňové priznanie, daň si sám vyčísliť, pričom daňový úrad k Vám môže zavítať na daňovú kontrolu. Musíte sám odvádzať odvody na zákonné poistenie.

Podnikáte vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť. To znamená, že zamestnávateľovi zodpovedáte za skutočne spôsobenú škodu, nielen do výšky trojnásobku priemernej mesačnej mzdy ako je to pri škode spôsobenej zamestnancom z nedbanlivosti.

Základný nedostatok práce na živnosť je, že zamestnávateľ Vás môže v podstate kedykoľvek prepustiť. Záleží to síce od textu zmluvy o spolupráci, ale tú si zamestnávatelia zvyčajne prispôsobia podľa svojich potrieb.

Zamestnávateľ nepotrebuje jeden z piatich výpovedných dôvodov podľa § 63 Zákonníka práce v porovnaní s výpoveďou danou zamestnancovi. Na druhej strane je pravda, že zamestnávateľ si vždy cestičku nájde, keď chce zamestnanca prepustiť.

Lenže v prípade práce na živnosť to nie je cestička, ale sú to dokorán otvorené dvere. V konečnom dôsledku však vždy záleží na oboch zmluvných partneroch, ako bude spolupráca pri práci na živnosť v praxi fungovať.