Výpoveď z organizačných dôvodov po novom

Čo všetko musí obsahovať výpoveď z organizačných dôvodov?

Výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) al. b) Zákonníka práce

Zákonník práce č.311/2001 Z.z. bol naposledy zmenený novelou č. 361/ 2012 Z.z., ktorá nadobudla účinnosť 1.januára 2013./ ďalej v texte používaná skratka ZP/. Posledná novela ZP bola za ostatnú dobu zrejme najrozsiahlejšou, a zmeny sa dotkli mnohých ustanovení dovtedy platného zákonníka práce, pričom táto novela zaviedla aj veľa nových ustanovení, ktoré sa týkajú pracovnoprávnych vzťahov.

Vaša otázka sa konkrétne týka ust. § 63 ods.1 písm. a) alebo b) ZP ako výpovedného dôvodu zo strany zamestnávateľa, ktorý „zľudovel“ pod pojmom výpoveď z organizačných dôvodov.

Na úvod treba konštatovať, že do poslednej novely /do 1.1.2013/ platného ZP sa text výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP mierne (obsahovo ale nevýznamne) zmenil.

Súčasný platný text § 63 ods.1 písm. a) Zákonníka práce znie:

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu ak

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo
• premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého výkonu práce

Text výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP ostal nezmenený:

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu ak sa zamestnanec stane nadbytočným, vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, alebo o iných organizačných zmenách.“

Ako prvý z dôvodov je teda absolútna nemožnosť zamestnávateľa zamestnávať zamestnanca a druhá možnosť je podmienená výslovným nesúhlasom zamestnanca so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Pri treťom dôvode by malo ísť o písomné rozhodnutie; nedodržanie formy písomného rozhodnutia, či absencia priloženia tohto rozhodnutia nespôsobuje neplatnosť takejto výpovede.

Bez ohľadu na výpovedný dôvod je treba mať na zreteli skutočnosť, že výpoveď zo strany zamestnávateľ musí spĺňať formálnoprávne a materiálnoprávne podmienky, s ktorými zákonodarca spája účinky výpovede. Splnenie formálnoprávnych podmienok výpovede je jej písomná forma a doručenie do vlastných rúk. Tieto formálnoprávne podmienky sú upravené v ust. § 61 ZP , ktoré tieto podmienky výslovne ukladá a ust. § 38 ZP, ktoré upravuje spôsob doručenia výpovede. Bez splnenia týchto podmienok je výpoveď neplatná.

Materiálnoprávne podmienky výpovede spočívajú v tom, že okrem identifikácie zamestnávateľa, ktorý výpoveď dáva a identifikácie zamestnanca, ktorému smeruje výpoveď musí byť zrejmý úmysel zamestnávateľa rozviazať so zamestnancom pracovný pomer. Najdôležitejším hmotnoprávnym predpokladom pre platnosť výpovede je tá skutočnosť, že zamestnávateľ môže so zamestnancom rozviazať pracovný pomer výlučne z dôvodov v zákonníku práce vymenovaných. Dôvod výpovede je zamestnávateľ vo výpovedi povinný skutkovo vymedziť, tak aby nebol zameniteľný a nemožno ho dodatočne meniť. Nedodržanie týchto hmotnoprávnych podmienok má za následok neplatnosť výpovede.

Podľa ust. § 77 ZP neplatnosť výpovede musí byť uplatnená na súde najneskôr 2 mesiace odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Po tejto lehote už nie je možné domáhať sa na súde neplatnosti výpovede. Podľa ust. § 79 ZP, ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo s ním neplatne zrušil pracovný pomer okamžite a zamestnanec trvá na ďalšom zamestnaní, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy, s výnimkou, ak súd rozhodne, že od zamestnávateľa nie je možné spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď zamestnávateľovi oznámil, že trvá na ďalšom zamestnaní až do času, keď mu zamestnávateľ neumožní pokračovať v práci alebo súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrad mzdy presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť za čas prevyšujúci 12 mesiacov, primerane znížiť, prípadne nepriznať. Maximálnu výšku náhrady mzdy stanovuje Zákonník práce na 36 mesiacov.

Novela Zákonníka práce opätovne zaviedla súbeh výpovednej lehoty a odstupného.

Právo na odstupné je priamo upravené v ust. § 62 a § 76 Zákonníka práce. Právo zamestnanca na odstupné poskytne zamestnávateľ zamestnancovi, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z výpovedného dôvodu podľa ust. § 63 ods.1 písm. a) al. b) ZP. Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z vyššie uvedeného dôvodu, má zamestnanec právo pred začatím plynutia výpovednej lehoty, požiadať zamestnávateľa, aby pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Ak pracovný pomer, za podmienok uvedených, skončí dohodou, má zamestnanec právo na odstupné a to aj v prípade ak o to zamestnávateľa nepožiada.

V prípade ak je zamestnanec u zamestnávateľa zamestnaný menej ako 2 roky nemá nárok na odstupné, len na výpovednú lehotu.

V prípade ak zamestnanec pracuje u jedného zamestnávateľa viac ako 2 roky, výpovedná lehota a výška odstupného sa upravuje nasledovne:

Výška odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou podľa §63 ods. 1 písm. a) al. b) ZP je najmenej suma rovnajúca sa dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ak zamestnanec súhlasí s týmto výpovedným dôvodom.

Poznámka.:

V prípadoch ak bola zamestnancovi daná výpoveď z pracovného pomeru na konci roka 2012 tak, že výpovedná lehota podľa „staršieho ZP“ končí napr. 28.2.2013, nevzťahuje sa na takúto výpoveď novela Zákonníka práce účinná od 1.1.2013 ako to vyplýva aj z ust. § 252 i ods. 4 ZP.

Autorka pôsobí ako advokátka v advokátskej kancelárii Proiuris advokáti.

Autorka odpovede nepreberá zodpovednosť za správnosť a komplexnosť odpovede, keďže informácie o probléme sú obmedzené formuláciou otázky.       

Ilustračné foto na titulke - Photodisc