Pracovná pohotovosť

Pracovná pohotovosť predstavuje pripravenosť zamestnanca na prípadný výkon práce. Podľa Zákonníka práce ide o pracovnú pohotovosť vtedy, ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo dohodne s ním, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Zamestnanec sa teda počas pracovnej pohotovosti môže zdržiavať na pracovisku alebo na inom mieste, napr. doma.

Úprava pracovnej pohotovosti v Zákonníku práce bola zosúladená s rozsudkami Európskeho súdneho dvora, podľa ktorých čas, keď je zamestnanec v pracovnej pohotovosti na pracovisku sa musí považovať za pracovný čas a v prípade potreby aj za prácu nadčas. Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas. Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste (t.z. nie na pracovisku) a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa však nepovažuje za pracovný čas. V oboch prípadoch však čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu, je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

Pracovná pohotovosť je zásahom do sféry osobného voľna zamestnanca a preto sa tu upravuje aj jej najvyššia prípustná týždenná i ročná hranica, do ktorej možno zamestnancovi pracovnú pohotovosť nariadiť. Pracovnú pohotovosť na zákonom stanovený rozsah možno so zamestnancom iba dohodnúť. Oprávnenie nariadiť pracovnú pohotovosť patrí do dispozičných oprávnení zamestnávateľa. Po splnení ustanovených podmienok je zamestnanec povinný plniť povinnosti v rámci pracovnej povinnosti. Zákonník práce ustanovuje, že „Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.“.

Z uvedeného vyplýva, že Zákonník práce nerozlišuje pri stanovení rozsahu pracovnej pohotovosti či ide o aktívnu či neaktívnu časť pracovnej pohotovosti. Čiže stanovený rozsah sa týka aj neaktívnej časti pracovnej pohotovosti. Zákonník práce rozlišuje neaktívnu časť pracovnej pohotovosti z pohľadu miesta výkonu práce a aktívnu časť pracovnej pohotovosti (ktorá sa považuje za nadčas) s ohľadom na odmeňovanie.