Nedávne som čítal vyjadrenie HR manažéra, ktorý vysvetľoval, že slovenskí zamestnanci mali možnosť zapojiť sa do akciového plánu v rámci nadnárodnej skupiny, ale nevyužili ju z dôvodu nevýhodnej daňovej a odvodovej legislatívy. Predpokladám, že tento manažér mal svoje tvrdenia podložené analýzou nejakého skúseného poradcu. Inak zamestnanci mohli prísť o šancu zapojiť sa do plánu s možnosťou dosiahnutia zaujímavého dodatočného príjmu ...
Slovenská legislatíva totiž daňový a odvodový režim zamestnaneckých plánov upravuje iba veľmi málo (a to ohľadne opčných plánov). A za seba môžem prehlásiť, že počas svojej kariéry som vidiel desiatky akciových a opčných plánov a ani o jednom z nich by som nikdy nepovedal, že je pre zamestnancov potenciálne daňovo nevýhodný.
V minulosti boli opčné a akciové plány určené najmä pre manažérske skupiny, v posledných rokoch je však zrejmý trend zapojiť do týchto plánov širšie skupiny zamestnancov a zvýšiť tým ich lojalitu a vzťah k spoločnosti. Základnou podmienkou aby zamestnanec benefitoval z účasti v takomto pláne je totiž jeho zotrvanie v spoločnosti/skupine počas určitého dohodnutého obdobia.
Poďme sa krátko pozrieť na tieto plány (aj keď každý je individuálny) a ich daňový a odvodový režim.
Opčné plány
Základný princíp týchto plánov je, že zamestnanec dostane určitý počet opcií so stanovenou realizačnou cenou. Po splnení stanovených podmienok (najmä zotrvanie v pracovnom pomere u zamestnávateľa počas dohodnutej lehoty, tzv. “vesting“ periódy) môže tieto opcie uplatniť na nákup akcií za stanovenú realizačnú cenu. Zamestnanec teda vie, či trhová cena akcií v čase, kedy môže opciu využiť, je vyššia ako realizačná cena a podľa toho sa rozhodnúť či svoje opcie realizuje.
Daňový režim zamestnaneckých opčných plánov je upravený aj v slovenskom zákone o dani z príjmov. Podľa aktuálnej legislatívy (pravidlá sa v minulosti viackrát menili) zamestnanec dosahuje príjem z opčného plánu v momente, kedy realizuje svoje zamestnanecké opcie, pričom jeho príjem sa vypočíta ako rozdiel medzi (1) trhovou cenou akcií v deň realizácie opcií a (2) realizačnou cenou akcií garantovanou opciami.
Po roku 2008, kedy sa veľká časť zamestnaneckých akcií ocitla “under water”, čiže ceny akcií sa prepadli pod stanovené realizačné ceny opcií, sa do popredia dostávajú akciové plány.
Akciové plány
Akciové plány majú mnoho variant. Základný typ tzv. RSU (restricted stock unit) plánov spočíva v tom, že zamestnancovi je garantované, že po uplynutí dohodnutej lehoty a splnení určitých podmienok (najmä zotrvanie v spoločnosti/skupine, niekedy aj splnenie výkonnostných cieľov) mu bude na jeho účet prevedený dohodnutý počet akcií jeho zamestnávateľa (v slovenských podmienkach zvyčajne akcií materskej spoločnosti).
Aj keď to slovenská legislatíva presne nešpecifikuje, zrejme jediný logický výklad je, že zamestnanec dosahuje zdaniteľný príjem až v čase, keď sú akcie pripísané na účet zamestnanca. Zdaniteľný príjem sa pritom určí ako trhová hodnota týchto akcií.
Niektoré spoločnosti tieto akciové plány upravili spôsobom, kedy zamestnanci nakupujú akcie spoločnosti, pričom ku každej zakúpenej akcii získavajú tzv. “párové akcie”. Tieto “párové” akcie sú väčšinou pripísané na účet zamestnanca opäť až po uplynutí dohodnutej lehoty a splnení podmienok. A teda platí, že až po pripísaní týchto akcií na účet zamestnanca môžeme hovoriť o jeho zdaniteľnom príjme (čo sa týka akcií, ktoré zamestnanec kúpil za trhovú cenu, tam sa v čase nákupu nedá hovoriť o žiadnom zdaniteľnom príjme).
Iná varianta akciových plánov spočíva v poskytnutí zľavy na nákup akcií spoločnosti/materskej spoločnosti (5/10/20%), pričom rozdiel v cene znáša zamestnávateľ. Z pohľadu zamestnanca teda táto “zľava” na nákup akcií predstavuje zdaniteľný príjem (podobne ako je za zdaniteľný príjem zamestnanca považovaná napr. aj zľava z ceny produktov zamestnávateľa poskytnutá v súvislosti so zamestnaním).
Ani jeden z vyššie uvedených typov zamestnaneckých plánov podľa mňa nie je pre zamestnanca akokoľvek nevýhodný. Aj v prípade ak tieto plány obsahujú tzv. “holding period“ (zamestnanec má akcie už pripísané, ale počas stanoveného obdobia ich nemôže predať), táto podmienka predstavuje cash-flow nevýhodu, nemá však negatívne daňové dopady.
Správny HR manažér by pri takýchto plánoch mal zohrávať veľmi aktívnu úlohu. Naštudovať podmienky plánu, prejsť ich so skúseným poradcom a následne napríklad pripraviť pre zamestnancov informačný leták, kde na jednej strane budú zhrnuté podmienky plánu a na druhej strane daňové a odvodové dopady tohto plánu (vrátane zdanenia budúceho predaja akcií). Samozrejme HR manažér by to mal prekonzultovať aj s finančným manažérom, keďže náklady takéhoto plánu nakoniec skončia v nákladoch slovenskej spoločnosti…
Ale pozor na dane a odvody ...
Keď už sú zamestnanci v pláne a tešia sa z vidiny dodatočných príjmov, pre spoločnosť vyvstáva ešte jedna úloha – zabezpečiť správne zdanenie a úhradu sociálnych a zdravotných odvodov z tohto príjmu. A keďže plány sú spravované ďaleko v zahraničí, táto úloha nemusí byť jednoduchá....
Slovenské zákony navyše nie sú jednoznačné, kto je povinný tieto odvody realizovať. Pri gramatickom výklade zákonov by zrejme dane a odvody mali uhrádzať zahraničné spoločností, ktoré v rámci nadnárodných skupín spravujú tieto plány. V praxi však túto povinnosť na seba preberajú slovenské spoločnosti/zamestnávatelia.
A teda ich úloha je nastaviť mechanizmy ako (1) získať informácie o týchto príjmoch od správcov plánov a (2) zabezpečiť správny výpočet a odvod preddavkov na daň a odvodov na sociálne a zdravotné poistenie.
A praktická rada? V tomto Vám pomôžu daňoví poradcovia. Tieto plány sú nastavované v centrálach spoločností a nikto nečaká, že vy ste v tejto oblasti expert. Potenciálne riziká sú vysoké – nezaplatená daň (19-25%) a odvody (13,4+35.2%), plus príslušné sankcie. A nezabúdajme ani na reputačné riziká pre spoločnosť a jej zamestnancov (často top manažéri, ktorých asi nepoteší kontrola z daňového úradu a následné sankcie).
A že riziko daňovej kontroly a sankcie sú až absurdne nízke (viac vo výbornom blogu Dobroslava Šticu blog.etrend.sk/dobroslav-stica/dalsia-danova-loteria-2.html)? Nuž možno už o rok to môže byť inak…
[ENGLISH VERSION OF THE BLOG]
Recently I read an interview with a Slovak HR manager who was explaining that Slovak employees had a chance to participate in the share plan of the multinational group, but they did not use is because of tax and social security legislation. I assume this manager did have his opinion supported with an analysis of an experienced tax advisor. Otherwise his employees might have loose a chance to earn significant additional income...
The Slovak legislation deals with the tax and social security regime of share plans in a very limited way (stock options plans). And I can say that during my professional career I reviewed lot of share purchase and stock options plans and none of them I would call even potentially tax disadvantageous.
In the past, stock options and share purchase plans were usually dedicated only for managers; however recently there is an obvious trend to involve into these plans also other groups of employees to improve their loyalty and relationship to the company. The basic condition to benefit from the plan is that the employee stays in the company/group within the agreed period of time.
Stock option plans
A basic principle of these plans is that the employee has granted certain amount of stock options with the stipulated exercise price. Upon meeting certain conditions (in particular, staying in the employment relationship with the employer during the vesting period), he/she can realize the stock options and purchase shares for the exercise price. Thus, at the moment of the vest of stock options the employee knows whether the market price of shares is higher than the exercise price and he/she can decide whether it is worth to exercise stock options.
The tax regime of employees‘ stock options plans is defined in the Slovak Income Taxes Act. Based on the current legislation (the rules had been changed several times in the past), the employee realizes taxable income at the moment of the realization of stock options, while taxable income is calculated as a difference between (1) market price of the shares at the date of the realization of stock options and (2) exercise price of shares granted by the stock options.
After 2008 when most of stock option plans got „under water“, ie share prices fell down below the exercise prices of stock options, much more popular became share purchase plans.
Share plans
Share plans may have various forms. A basic type – RSU (restricted stock unit) plan works in a way that the employee has granted that after certain time period and/or if meeting certain conditions (in particular that he/she stays in the company; sometimes also some other KPIs), he/she will receive the agreed amount of the shares of the employer (or its mother company).
Although the Slovak tax legislation does not contain any specific provision, the only logical explanation is that the employee realizes taxable income at the moment when shares are provided to employee’s share account; while the value of the taxable benefit is the market price of granted shares.
Some companies modified the rules of the RSU plan so that the employees buy shares of the company, while in addition they receive from he employer so called „pair“ shares. These are, however, provided to the employee’s share account only after the agreed time period and upon meeting certain conditions. Thus, only at the moment when shares are transferred to the account of the employee he/she generates taxable income (as regards shares purchased for the market price, there is no any taxable income at the moment of their purchase).
Another alternative form of the share plans is a discount for the purchase of the company shares for the employee. Thus, the employee purchase the shares with a discount (5/10/20%), while the employer bears the respective costs (value of the discount). From the employee’s point of view, the value of a discount represents taxable income (similarly as a discount from the purchase price of the employer’s products sold to its employees).
None of the above types of employees’ plans is, in my opinion, disadvantageous for the employees from the perspective of taxes and social security.
The HR manager should play an active role in respect of these plans (despite they are not coordinated locally). To study conditions of the plan, discuss them with an experienced advisor and prepare a leaflet for the employees summarizing conditions of the plan and its tax and social security implications (including future sale of shares). Of course, this should not be done without assistance of the CFO as the costs of the plan will end up in the Slovak company.
But take care about taxes and social security...
When the employees are already participating in the plan and they are looking for their additional income, there arise additional issues for the company – to ensure a proper settlement of taxes and social security contributions from this income. And because the plans are usually administered far from the Slovak company, this task can be rather difficult.
So the task for the employers is to set-up mechanisms how to (1) gather all relevant data from the share plan administrator and (2) to ensure appropriate calculation of the tax prepayments and social security contributions.
And practical advice? There are tax advisors who can help you with this agenda. These plans are created in the head-offices and nobody does expect that you are an expert in this area. Potential risks are also very high – unpaid tax (19-25%) and social security contributions (13.4 + 35.2%); plus relevant sanctions. And do not forget also about the reputation risks for the company and its employees (who are mostly top managers and would likely not appreciate a visit from the Tax Authorities and subsequent sanctions...).
Maybe a risk of the tax audit is ridiculously low (http://blog.etrend.sk/dobroslav-stica/dalsia-danova-loteria-2.html)? But maybe in the next year it will change. So why to keep a ball on your side of the table?
