[ENGLISH VERSION OF THE BLOG YOU CAN FIND BELOW]
Na aktuálnej schôdzi Národnej rady bol schválený nový zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov. V tichosti, bez publicity, bez akýchkoľvek pozmeňovacích návrhov. Veď "len" implementuje Smernicu EÚ [blog.etrend.sk/radovan-ihnat/sken-aj-eu-riesi-schrankove-firmy-a-subdodavatelov--eu-also-deals-with-letterbox-companies-and-subcontractors.html].
Ale POZOR. V júni 2016 môžu byť mnohí podnikatelia v šoku čo všetko im tento zákon prinesie. Tie zmeny môžu byť naozaj dramatické a vyjsť podnikateľov poriadne draho.
Ako vysielať zamestnanca do zahraničia …
Novela okrem iného mení aj zákonník práce a definuje cezhraničné vysielanie zamestnancov. Teda definuje… Ak tie pravidlá boli doteraz pomerne jasné, ale nedostatočné a nepokrývajúce niektoré situácie [blog.etrend.sk/radovan-ihnat/preco-sa-bat-vyslanych-zamestnancov.html; blog.etrend.sk/radovan-ihnat/preco-sa-obavat-vyslanych-zamestnancov-ii--naklady-nekoncia.html], od júna budú stále nedostatočné, ale ešte navyše aj poriadne neprehľadné.
V rámci novely sme sa dozvedeli, že vyslanie, pracovná cesta a dočasné pridelenie sú rôzne inštitúty s rôznymi pravidlami a administratívnymi požiadavkami. Takže ak vyšlete zamestnanca po 18. júni 2016 ku zahraničnému subjektu za účelom poskytovania služieb, už to (pravdepodobne) nebude zahraničná pracovná cesta, ale vyslanie za účelom cezhraničného poskytovania služby. Takže si začnite pripravovať vysielací list. Už nebude možné dočasne prideliť zamestnanca k zamestnávateľovi v inom členskom štáte, ale pôjde o vyslanie medzi ovládajúcou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami. Alebo žeby to bolo predsa len vyslanie vo forme dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi?
Tak si vyberte. Ale presne, lebo administratívne povinnosti sú rôzne…
Ale ak si myslíte, že zákon konečne upraví aj dočasné pridelenie (či vyslanie) do krajín mimo EÚ a EHP, tak to Vás sklamem. Ak máte slovenského zamestnanca tak dočasne prideliť/vyslať/prenajať k zamestnávateľovi v týchto štátoch ho podľa zákonníka práce stále neviete. A či má nárok na cestovné náhrady? Hoďte si mincu.. Alebo rečou daňového poradcu, aký záver potrebujete?
Myslím, že v júni 2016 nastanú slovenskému Inšpektorátu práce zlaté časy. Pri tejto legislatíve sa nájdu formálne chyby naozaj u mnohých zamestnávateľov, ktorí vysielajú zamestnancov do zahraničia. Ale ktovie, či nato bude čas, lebo novela prináša Národnému Inšpektorátu práce ešte dve šťavnaté kompetencie. Doteraz to bolo iba zahrievanie ...
Aby nebolo administratívy málo ...
Samotný zákon o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov dáva zahraničným zamestnávateľom (usadeným v krajinách EÚ alebo EHP), ktorí vysielajú zamestnancov na Slovensko (aj na pracovné cesty za účelom poskytovania služieb) nové povinnosti. Národnému Inšpektorátu práce musia ešte pred začatím vyslania poskytnúť stanovené (dosť podrobné) údaje o spoločnosti a o každom vyslanom zamestnancovi ako aj o mieste a dobe vyslania zamestnancov a type poskytovanej služby. Okrem toho musí zahraničný zamestnávateľ určiť kontaktnú osobu a jej slovenskú adresu na účely doručovania písomnosti. A zároveň na mieste výkonu práce musí viesť a na požiadanie Inšpektorátu práce predložiť pracovné zmluvy, evidenciu pracovného času a doklady o vyplatenej mzde vyslaných zamestnancov.
Prakticky nemožné? Nerealizovateľné? To bude musieť kontaktná osoba vysvetliť Inšpektorátu práce.
A ešte raz pripomínam, že tieto povinnosti sa vzťahujú na každé vyslanie, teda aj na jednodňovú pracovnú cestu zahraničného zamestnanca za účelom poskytovania služby na Slovensku. Márne som hľadal nejaký ten minimálny časový limit od ktorého by sa muselo vyslanie nahlasovať ...
No a čo ak to zahraničný zamestnávateľ nesplní? Aj na to zákon myslí. Národný Inšpektorát práce bude sankcie vymáhať prostredníctvom spolupráce s Inštitúciami v iných členských štátoch EÚ a EHP. Aké sankcie to budú? To zákon nešpecifikuje. Ale predpokladám, že Národný Inšpektorát práce to už bude vedieť.
Zdá sa Vám, že tieto povinnosti sa týkali len zahraničných zamestnávateľov? Nuž keďže ide o implementáciu Smernice EÚ, rátajte s tým, že obdobné povinnosti môžete mať aj Vy pri vyslaní zamestnanca do iného členského štátu EÚ a EHP. Tak si tie povinnosti zistite ešte predtým ako do tohto štátu najbližšie vyšlete Vášho zamestnanca.
A aj nelegálne zamestnávanie sa mení ...
No a najlepšie nakoniec. Novela zákona okrem iného novelizuje aj zákon o nelegálnom zamestnávaní.
Od júna 2016 Národný Inšpektorát práce uloží pokutu od 2 000 eur aj v prípade ak podnikateľ príjme prácu alebo službu, ktorú dodáva poskytovateľ prostredníctvom nelegálne zamestnanej osoby!!! Pri cezhraničnej službe (nelegálne zamestnávanie podľa zahraničnej legislatívy?) ak trvanie poskytovania služby trvá viac ako 5 dní, pri službe od slovenského dodávateľa nie je žiaden limit.
Takže ak doteraz zamestnávateľ nahlásil zamestnanca do Sociálnej poisťovne s oneskorením pár hodín, dostal pokutu minimálne 2 000 eur. Teraz ju dostane aj každá spoločnosť, ktorej bola prostredníctvom tohto zamestnanca poskytnutá služba... Čo s tým? Nuž napadá ma pýtať si s každým prichádzajúcim zahraničným zamestnancom od jeho zamestnávateľa prehlásenie, že jeho zamestnanec nie je zamestnaný nelegálne... Či to bude stačiť? Máte ešte tú mincu?
Kde to môže skončiť?
Nuž uvidíme ako sa Národný Inšpektorát práce ujme svojich nových povinností a kompetencií. A ako pristúpi k sankciám za nesplnenie povinností.
Ale možno to nebude len Národný Inšpektorát práce, ktorý údaje o cezhraničnom pohybe zamestnancov môže využiť. Keď bude každý zahraničný zamestnanec vyslaný na Slovensko nahlasovaný Inšpektorátu práce, čo bráni Sociálnej poisťovni skontrolovať či má platný certifikát A1? Nemá? Nesplnil si niekto registračnú povinnosť? Nejde o nelegálne zamestnávanie? A čo bráni daňovému úradu napočítať si počet dní, ktoré na Slovensku strávili zamestnanci zahraničnej spoločnosti (napr. pre účely stálej prevádzkarne alebo ekonomického zamestnávania)?
A tento zákon prešiel Národnou radou bez akejkoľvek pripomienky!
Ale tak chce to niečo optimistické na záver... Ako daňový poradca som si práve navýšil plán mojich výnosov na rok 2016 ... Či aj niečo pre Vás? Zákon bude platiť až od 18. júna 2016. Tak sa snáď niekto z tých čo zákon schválili ešte raz zamyslí nad jeho dôsledkami. A ešte je čas na jeho zmenu alebo aspoň interpretáciu. Predsa si nebudeme kaziť Vianoce. Na to máme novelu zákona o DPH, ktorá bude účinná od 1. januára...
[ENGLISH VERSION OF THE BLOG]
Why to be very careful in respect of assignments after June 2016
And why the entrepreneurs will be penalized also for the illegal employment of their service providers
The Slovak Parliament approved on its last session a new law regarding the cross-border cooperation in respect of the assignments of employees. Quickly, without any publicity, without any amendments proposals. It „only“ implements another EU Directive [blog.etrend.sk/radovan-ihnat/sken-aj-eu-riesi-schrankove-firmy-a-subdodavatelov--eu-also-deals-with-letterbox-companies-and-subcontractors.html].
But BE CAREFUL. In June 2016 many employers may be shocked what this law introduces. Changes may be really painful and create unexpected and costly changes for the entrepreneurs.
How to assign employees abroad...
The new law also changes the Labor Code and defines cross-border assignments of employees. Well, defines... If the current law is relatively clear, however not sufficient and not covering some situations [blog.etrend.sk/radovan-ihnat/preco-sa-bat-vyslanych-zamestnancov.html; blog.etrend.sk/radovan-ihnat/preco-sa-obavat-vyslanych-zamestnancov-ii--naklady-nekoncia.html], after June 2016 relevant provisions remain insufficient, but also quite confusing.
From the amendment we learned that an assignment, a business trip and a temporary assignment are different institutes with different rules and different administrative obligations. Thus, if you send an employee to a foreign customer after 18 June 2016 to provide services, it is (likely) not a business trip anymore but an assignment for purposes of provision of services. Thus, prepare the assignment letter for this employee. It will not be possible to temporary assign an employee to an employer in another EU country but it will be an assignment between controlling and controlled entities or between controlled entities. Or is it an assignment in a form of a temporary assignment to a using employer? It is up to you to choose. But make a correct choice, because the administration obligations are different…
But if you assume that a new law solves the issue of the assignment of employees to countries outside EU, you will be disappointed. If you intend to hire-out your employee to the employer outside EU, it is still not possible based on provisions of the Labor Code. And whether you should provide travel allowances to this employee? Throw a coin (toss-up)... Or a correct question of the tax advisor, what conclusion you prefer?
After June 2016 the Labor Inspectorate will have huge space for controls. Considering the quality of the relevant legislation they will likely find formal mistakes in the case of many employees assigned abroad. However, maybe they will not have time to focus on this area because they will have 2 other new obligations based on the new law which might be even more juicy...
There is never enough administration...
The act on the cross-border cooperation in respect of the assignments of employees stipulates new obligations to foreign employers (established in EU or EEA countries) assigning employees to Slovakia (business trip for a provision of services is also considered to be assignment). They are obliged to report to the Slovak National Labor Inspectorate, before the beginning of the assignment, certain (relatively detailed) information regarding each assigned employee, such as a place and period of the assignment and a type of the service provided by the assigned employee. In addition, the foreign employer must determine a contact person and his/her correspondence address. And at the place of the performance of work they must keep and, provide upon request, employment contracts, time-sheets and salary slips of the assigned employees.
Difficult in practice? Well, the contact person will have to explain this to the Labor Inspectorate.
And to repeat, these obligations are relevant for every assignment, even for a one-day business trip of a foreign employee to provide services in Slovakia. I did not find any minimal period for purposes of the reporting of the assignment.
What happens if the foreign employer does not meet the above obligations? The Slovak Inspectorate of Labor will claim respective sanctions through the cooperation with institutions in other EU countries. What are the relevant sanctions? They are not specified in the law, however, I assume the Labor Inspectorate knows how to impose them.
Do you think the above obligations are relevant only for the foreign employers? As this is mainly the implementation of the EU Directive, similar obligations are/will be likely applicable also if you assign Slovak employees to other EU or EEA Member States. Thus, you should find out what the relevant obligations are before you send your employees abroad next time.
Illegal employment rules will also change ...
Let’s end with the best. The new law amends also Act on illegal employment.
Since June 2016 the Labor Inspectorate will be entitled to impose a penalty of at least EUR 2,000 also if the Slovak company receives a supply of labor or service from another company through the illegally employed employee of the service provider!!! In the case of cross-border service (illegal employment based on a foreign law?) if the provision of services exceeds 5 days, in the case of Slovak suppliers there is no a limit [COMMENT – based on recent information from the Ministry of Labor, the supply of labor from Slovak suppliers covers only provision of employees through the Employment agencies (although the definition of a term “supply of labor” does not exist in the law)].
Thus, if the employer reported a new employee to the Slovak Social Security Agency with a delay of few hours so far, there was imposed a penalty at least EUR 2,000. After 18 June such penalty could be imposed to every company which receives a service (from a foreign supplier) or rent an employee (from a Slovak of foreign Employment agency) supplied through the illegally employed employee. What to do about it? A solution, in my view, might be to request a statement from each employee coming to provide services that he/she is not employed illegally. And to renegotiate all service contracts so that the responsibility for potential penalties remains on the suppliers…
Where shall it all end?
We will see how the Nation Labor Inspectorate will implement its new obligations and competencies. And how it will penalize potential non-compliance.
But maybe it is not only the National Labor Inspectorate which can use the information about the cross-border moves of employees. If the assigned employee is reported to the Labor Inspectorate, what prevents the Social Security Authority to control whether he/she has valid A1 certificate? Doesn’t he? Didn’t his foreign employer miss the registration obligation? And what does prevent the Tax Authorities to count how many days employees of a foreign entity spend in Slovakia (for purposes of the permanent establishment or “economic” employment)?
And this Act passed through the Slovak Parliament without a single comment!
What positive to say at the end… As a tax advisor I just increased my revenue estimate for 2016… Well, you mean positive for you… The law will be effective since 18 June 2016. Hopefully some of those who approved this law will consider its consequences. There is still time for its amendment or, at least, interpretations. We will not spoil the Christmas time. For this purpose we have the amendment of the VAT Act effective already since 1 January 2016…
