V slovenských reáliách nie je sabatikal natoľko bežný, aby sa radil k percentuálne najžiadanejším benefitom zamestnávateľov. No nemožno tvrdiť ani to, že oň zamestnanci nemajú záujem. Práve naopak. Firmy, ktoré ho ponúkajú, hlásia nárast žiadostí práve o tento typ voľna.
V minulosti umožňovali firmy sabatikal predovšetkým vrcholovým manažérom, čo je pomerne logické. Práve kmeňoví zamestnanci a špičkoví manažéri totiž nesú na pleciach najviac zodpovednosti, čo môže výrazne urýchľovať aj ich pocit vyhorenia. V súčasnosti sa však situácia postupne mení a predovšetkým veľkí zamestnávatelia začínajú sabatikalom odmeňovať za dlhoročnú lojalitu a prínos pre firmu aj ďalších pracovníkov.
Sabatikal veľmi úzko súvisí s work-life balansom, čo je hlavný motív formujúci súčasný trh práce. Je to dlhodobé voľno, ktoré môže trvať mesiace, ale aj celý rok. Jeho hlavným účelom je prevencia pred vyhorením. Niektorí zamestnanci sa oň usilujú až vtedy, keď ich pracovné vyhorenie dostihne a to je podľa väčšiny psychológov už príliš neskoro. V takých chvíľach je účinnejšia terapia, pracovné voľno to už nevyrieši.
- Sabatikal
Sabatikal sa najčastejšie vyskytuje buď ako neplatené alebo čiastočne platené voľno, no nedá sa vylúčiť ani jeho platená podoba. Treba dodať, že ak firmy samotný sabatikal ponúkajú zriedka, v platenej forme je to o to zriedkavejšie.
Zmysel sabatikalu nespočíva v odpojení sa od sveta, ale v napojení sa na iné aktivity ako sú tie, ktorým sa zamestnanec dovtedy venoval. Najčastejšie sa využíva na rozvoj nových zručností, osobnostný rozvoj, zvýšenú starostlivosť o zdravie, ďalší profesionálny rozvoj a štúdium. Stále populárnejšie je napĺňať ho cestovaním a plniť si sny, ktoré s prácou nesúvisia a človek na ne nemal nikdy čas.
Sabatikal v rôznych podobách
TREND zisťoval, ktoré firmy na Slovensku sabatikal zamestnancom poskytujú a za akých podmienok. Z oslovených zamestnávateľov ho umožňuje Henkel, Orange, VÚB aj Lidl.
V Henkeli môže o jeden až trojmesačný sabatikal požiadať kľúčový zamestnanec, ktorý pre firmu odpracoval aspoň sedem rokov, a to minimálne dva mesiace pred začiatkom sabatikalu. Po návrate do práce musí počkať tri roky, aby oň požiadal znova. Spoločnosť platí zamestnancovi v čase trvania sabatikalu 10 percent mesačnej mzdy.
Orange rozoznáva krátkodobý (jeden až dva mesiace) a dlhodobý sabatikal (tri až šesť mesiacov). Základnou podmienkou sú v prvom prípade minimálne dva odpracované roky, v druhom päť. Napriek tomu, že v Orangei ide o neplatené voľno, žiadajú oň desiatky zamestnancov. Zamestnávateľ im spätne hradí zdravotnú poistku.
Piatimi rokmi podmieňuje žiadosť o sabatikal aj VÚB. Jeho maximálna dĺžka je tri mesiace a zamestnanec počas neho dostáva 50 percent svojej základnej mzdy. Tento polrok si sabatikal vybralo až 15 zamestnancov banky.
V Lidli za posledné štyri roky sabatikal čerpalo 25 zamestnancov. Jeho dĺžka je vo firme obmedzená na maximálne tri mesiace.
Zaujímavosťou je, že niektoré firmy sabatikal nahrádzajú alternatívnymi benefitmi. Tatra banka napríklad umožňuje vybrať si takzvané reštart voľno. Plní podobnú úlohu ako sabatikal a trvá štandardne jeden mesiac, po dohode aj viac. Počas tohto obdobia hradí firma zamestnancovi polovicu mzdy.
V spoločnosti O2 sabatikal takisto nepoznajú, no zamestnanci si môžu v závislosti od prevádzkovej situácie čerpať neobmedzené platené voľno. Schváliť ho musí nadriadený. Po desiatich rokoch dostávajú jednorazovo desať dní plateného voľna navyše.
Možný aj bez právneho nároku
Keďže na Slovensku nie je sabatikal zakotvený v zákone, zamestnávateľ, ktorý ho umožňuje, si stanovuje vlastné interné pravidlá. „V našich podmienkach je to možnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z iných dôvodov, ako sú stanovené v Zákonníku práce. Zamestnávateľ ho môže poskytovať ako benefit. Ak ho zamestnávateľ vo svojich interných pravidlách vôbec neupravuje, aj tak oň môže zamestnanec požiadať,“ vysvetľuje advokátka Martina Poliačiková z advokátskej kancelárie Ružička and Partners.
Absencia legislatívnej úpravy však nie je výnimočná. Podobná situácia je aj v niektorých krajinách, v ktorých je dostupnosť sabatikalu pre zamestnancov vyššia ako na Slovensku. Je pravdepodobné, že ak by existovala legislatívna úprava sabatikalu, pravdepodobne by ho umožňovalo viac firiem.
Na druhej strane platí, že aj keď termín sabatikal s jeho exaktnou definíciou v slovenskej legislatíve nenájdeme, zákon umožňuje zamestnávateľom poskytovať zamestnancom pracovné voľno nad rámec zákonom stanovených podmienok, z iných dôvodov alebo na žiadosť zamestnanca. Možnosť dohody so zamestnávateľom si však netreba zamieňať s nárokom. Ten v zákone zahrnutý nie je.
Chorý zamestnanec nemusí ísť k lekárovi. Môže zostať doma aj bez dovolenky či PN
Atraktivita stúpa s náhradou mzdy
„V Zákonníku práce je výslovne uvedené, že zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno nad rámec zákona z iných dôvodov, napríklad ako odmenu za odpracované roky,“ uvádza M. Poliačiková. Okrem toho si zamestnávateľ musí stanoviť, či to bude s náhradou mzdy alebo bez nej. Niektoré firmy počas sabatikalu neposkytujú žiadnu náhradu mzdy, ale platia zamestnancovi odvody do sociálnej či zdravotnej poisťovne. Sú však aj zamestnávatelia, ktorí síce dlhodobé voľno umožňujú, no podobné náhrady zamestnancovi neposkytujú. V tejto podobe je atraktivita sabatikalu diskutabilná, lebo zamestnanec si ho musí kompletne financovať sám.
Na Slovensku nie je štandardom, aby si človek počas sabatikalu vopred čerpal dôchodok. „To by muselo existovať prepojenie so systémom sociálneho poistenia. Aj pokiaľ má zamestnanec doplnkové dôchodkové sporenie, väčšinou sa viaže na splnenie podmienky dosiahnutia dôchodkového veku, čiže nie je možné čerpanie zo systému poistenia, respektíve sporenia vopred,“ upozorňuje advokátka M. Poliačiková.
Radšej sabatikal ako frustrovaný zamestnanec
HR manažérka poradenskej spoločnosti VGD Slovakia Gabriela Čičmancová nepovažuje prípadné obavy firiem z negatívneho vplyvu na ich fungovanie za opodstatnené. „Vyčerpaný, unavený a frustrovaný zamestnanec zvykne byť toxický a šíri negatívnu energiu, čo má negatívny vplyv na celú firmu. Čiže už tu vzniká firme ujma – takíto zamestnanci nie sú angažovaní, často prokrastinujú, robia veci len zo zotrvačnosti, bez záujmu, bez napojenia na firmu a jej hodnoty či stratégiu,“ zdôvodňuje svoj pohľad.
Navyše, u zamestnancov, ktorí už bojujú s príznakmi vyhorenia, hrozí, že firmu opustia práve preto. Bolestivé to môže byť najmä v prípade manažérov a kmeňových zamestnancov. „Firma má možnosť zachovať si vyhoreného manažéra, u ktorého je otázkou času, kedy odíde do inej firmy. Alebo mu poskytnúť sabatikal a zachovať si pevné puto s manažérom, ktorý sa vráti po načerpaní nových síl,“ myslí si HR konzultant a spolumanažér personálnej agentúry Alex Peterson Peter Lazový.
Pochopiteľné riziká
Keďže zákon firmám neurčuje podmienky poskytovania sabatikalu, musia byť ostražité. „Zamestnávateľ by mal byť opatrný najmä pri povoľovaní sabatikalu. Ľahko sa môže stať, že ak sabatikal neumožní všetkým zamestnancom, ktorí oň za rovnakých podmienok požiadajú, môže sa týmto spôsobom dopustiť diskriminácie,“ pripomína Jozef Semančín z advokátskej kancelárie Semančín & Partners.
So sabatikalom prichádzajú aj isté riziká. Zamestnanec sa môže počas neho napríklad rozhodnúť, že doterajšie zamestnanie ho už neuspokojuje a firmu opustí. Toto riziko však znižuje fakt, že sabatikal sa poskytuje až po istom počte odpracovaných rokov, keď je už zrejmé, že zamestnanec priniesol firme pridanú hodnotu. Medzi zamestnancom a zamestnávateľom to predpokladá isté puto.
Okrem toho, prípadné riziko je podľa P. Lazového vzájomné. „Jestvuje aj riziko pre zamestnanca, že počas neprítomnosti ho nahradí interim manažér, ktorý bude mať lepšie výsledky, alebo sa ukáže, že firma dokáže fungovať aj bez jeho pozície,“ vysvetľuje.
Existuje však ešte jedna možnosť, ktorú treba vziať do úvahy. Pre niektorých zamestnancov môže byť v prípade únavy z dlhodobej jednotvárnej práce atraktívnejšia výpoveď a registrácia na úrade práce. Predovšetkým v prípade, že firma sabatikal nijako nedotuje.
V tejto súvislosti treba dodať, že zákon nijako neobmedzuje zamestnávateľa, aby dal zamestnancovi výpoveď aj počas čerpania sabatikalu, rovnako ako neobmedzuje zamestnanca, aby výpoveď podal počas sabatikalu.
- Budúcnosť sabatikalu na Slovensku
O sabatikale sa podľa HR manažérky VGD Slovakia Gabriely Čičmancovej veľa nehovorí. „Slováci sú zvyknutí nechať na seba tlačiť, často nevedia povedať nie,“ domnieva sa.
Dá sa však očakávať istá evolúcia. „Môžeme predpokladať, že postupne ho viac firiem bude ponúkať ako súčasť benefitov, práve na prilákanie kvalitných ľudí v čase ich výrazného nedostatku,“ myslí si generálna manažérka spoločnosti ManpowerGroup Zuzana Rumiz.
Otázne je, či sa sabatikal stane aj súčasťou slovenskej legislatívy. Zopár návrhov zákonov už v minulosti na stole bolo. „Zamestnávatelia volajú po legislatívnej úprave pravdepodobne preto, lebo nechcú, aby sabatikal finančne zaťažoval zamestnávateľov, ale aby bol financovaný z dávok sociálneho poistenia,“ myslí si advokát J. Semančín.
„Ak by sa raz inštitút sabatikalu do legislatívy predsa len dostal, zmeniť by sa mohlo to, že by zamestnávatelia dostávali menej výpovedí. Sabatical je výborný nastroj, vďaka ktorému môže zamestnanec nabrať nové sily a inšpiráciu do práce,“ dodáva špecialistka pre korporátnu komunikáciu spoločnosti Orange Alexandra Piskunová.
Ďalšie dôležité správy
