- Rád by som sa spýtal, ako by mohol postupovať zamestnanec, ktorý požiadal o ukončenie pracovného pomeru dohodou a navrhovaný termín ukončenia oznámil zamestnávateľovi mesiac a pol vopred. Ten nesúhlasil a žiadal dvojmesačnú výpovednú lehotu, ktorá uplynie k 31. máju 2007. Aké môžu byť postihy voči zamestnancovi, ktorý k 1. máju 2007 nastúpi do nového zamestnania a v starom sa od 1. mája 2007 „neukáže“? Môže u nového zamestnávateľa uzatvoriť pracovný pomer, respektíve iný obdobný pomer?
V prípade, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú na termíne skončenia pracovného pomeru, zamestnanec by mal uplatniť výpoveď z pracovného pomeru. Ako správne uvádzate, výpovedná doba je dvojmesačná a začína plynúť prvého dňa v mesiaci nasledujúcom po tom, ako bola výpoveď doručená zamestnávateľovi. V praxi sa však často stáva, že sa zamestnávateľ a zamestnanec na termíne skončenia pracovného pomeru nedohodnú, lebo zamestnanec potrebuje nastúpiť do práce skôr, ako je zamestnávateľ ochotný ho uvoľniť.
V prípade, ak by sa zamestnanec rozhodol pred uplynutím výpovednej doby neprísť viac do práce, zamestnávateľ by bol nútený skončiť s ním pracovný pomer okamžite (§ 68 ods. 1 Zákonníka práce) z dôvodu jeho viacnásobnej, minimálne dvojdňovej, neospravedlnenej absencie. Okamžité skončenie pracovného pomeru je platné po jeho doručení zamestnancovi. Pracovný pomer sa teda v tomto prípade zvyčajne končí prevzatím písomnej listiny o okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom.
Zamestnávateľ by bol z dôvodu svojvoľného rozhodnutia zamestnanca „neprísť viac do práce“ oprávnený žiadať od neho vzniknutú škodu. Uvedené platí samozrejme za podmienky, že by ju vedel preukázať.
Škoda by mohla vzniknúť napríklad z dôvodu, že zamestnanec pracoval s citlivými dokumentmi, tie nikomu neodovzdal, pričom došlo k ich prezradeniu neoprávneným osobám. Škoda by mohla vzniknúť tiež v prípade, ak by ste boli napríklad fakturant a zamestnávateľ by z dôvodu vašej neprítomnosti v práci neuhradil splatné faktúry a následne by bol povinný uhradiť úroky z omeškania.
Postihom zo strany zamestnávateľa by mohlo byť krátenie dovolenky, prípadne nepriznanie nenárokovateľnej variabilnej zložky mzdy, ak takú máte v internom systéme odmeňovania. Krátenie mzdy upravuje § 109 Zákonníka práce.
V zmysle tohto ustanovenia môže zamestnávateľ za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Znamená to, že v prípade, ak by ste u zamestnávateľa odpracovali napríklad šesť mesiacov a váš nárok na základnú výmeru dovolenky by bol desať dní, zamestnávateľ by bol oprávnený krátiť vám dovolenku za každý deň neospravedlnenej neprítomnosti v práci o jeden až dva dni.
Ak by ste zameškali päť pracovných dní, bol by oprávnený krátiť vám až desať dní dovolenky. V prípade, ak by ste už dovolenku vyčerpali podľa § 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce, bol by zamestnávateľ oprávnený zraziť vám náhradu mzdy za dovolenku zo mzdy aj bez vášho súhlasu.
Vo veci existencie súbežných pracovných pomerov si dovolím uviesť, že sú v súlade so zákonom. Zákonník práce neobmedzuje zamestnanca v práci pre viacerých zamestnávateľov.
Ak by ste sa svojvoľne rozhodli neprísť do práce, odvody poistného na sociálne poistenie by boli zo strany nového zamestnávateľa riadne platené. Váš súčasný zamestnávateľ by vám odo dňa prvej absencie neuhrádzal odvod poistného sociálneho poistenia.
Zdravotné poistenie by za vás však musel uhrádzať minimálne z minimálneho vymeriavacieho základu, teda z minimálnej mzdy. Zamestnávateľ je povinný uhrádzať preddavok poistného na zdravotné poistenie počas celej doby trvania pracovného pomeru, bez ohľadu na neospravedlnené absencie. Je však oprávnený vymáhať od zamestnanca preddavok poistného na zdravotné poistenie.
Záverom by som vám odporúčala pokúsiť sa ešte raz dohodnúť so zamestnávateľom na termíne skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ by vám v prípade neospravedlnených absencií asi neposkytol „dobrý“ pracovný posudok.
Budúci zamestnávateľ je na druhej strane oprávnený žiadať od vás zápočtový list, ktorý vám súčasný zamestnávateľ nevystaví, lebo ešte nedošlo k platnému skončeniu pracovného pomeru. Podľa § 41 ods. 5 Zákonníka práce môže budúci zamestnávateľ požadovať od vás pracovný posudok a potvrdenia o zamestnaní. Závisí od jeho uváženia, či bude kvalifikovať jeho nepredloženie ako porušenie pracovnej disciplíny.
FOTO – PROFIMEDIA.CZ
