Firmy dnes bojujú o pracovníkov rovnako ako o pozície na trhu. Kvalitní zamestnanci si môžu vyberať, pre koho budú pracovať, okrem iného aj podľa toho, aké podmienky im kto poskytne. A nie vždy musí byť hlavným kritériom výška platu. Firmy dnes môžu ponúknuť zamestnancom aj iné výhody, ktoré na trhu práce zvyšujú ich konkurencieschopnosť k iným organizáciám.

Môže ísť napríklad o sociálne benefity, ku ktorým patria príspevky na doplnkové dôchodkové poistenie či životné poistenie. Väčšinou sa v takýchto prípadoch uplatňuje pravidlo jedna k jednej – čiže rovnakú sumu, akú si platí zamestnanec, mu poskytuje aj organizácia. Ďalšími benefitmi môžu byť podnikové pôžičky alebo finančné výpomoci. Obľúbenou formou sú i zvýhodnenia, ktoré zamestnancom prinášajú osobné istoty, napríklad úrazové a nemocenské pripoistenie či preventívne prehliadky u lekára.

Investície do rastu

Okrem benefitov sociálnej povahy firmy často ponúkajú svojim zamestnancom i zvýhodnenia týkajúce sa samotnej pracovnej činnosti. Napríklad preplácajú vzdelávacie aktivity, jazykové kurzy, odborné školenia alebo aj diaľkové štúdium. Je to výhodné nielen pre zamestnancov, ktorí si takto môžu zvyšovať vzdelanie a odbornosť, ale aj pre samotnú firmu, ktorá si týmto spôsobom vychováva kvalifikovanú pracovnú silu.

Aké výhody dať zamestnancom

Ďalšiu kategóriu zvýhodnení tvoria príspevky na závodné stravovanie, respektíve jeho preplácanie formou stravných lístkov, a zvýhodnený nákup výrobkov, ktoré firma vyrába alebo predáva. K zamestnaneckým benefitom možno zaradiť i výhody, ktoré súvisia s vykonávanou funkciou alebo pozíciou zamestnanca v spoločnosti. Príkladom sú služobný automobil, ktorý možno používať i na súkromné účely, firemný mobilný telefón, notebook, refundácia poplatkov za prístup do internetu z domácnosti, ošatné, podnikový byt či rekondičný pobyt na zotavenie.

V posledných rokoch sú módne takzvané cafeteria systémy. Ide o poskytovanie zamestnaneckých zvýhodnení z voliteľného menu, ktoré si firma zostaví. Zväčša sa tieto výhody ponúkajú v určitej štruktúre podľa jednotlivých skupín zamestnancov, ale niekedy býva ich konštrukcia i taká, že je stanovená základná ponuka rovnaká pre väčšinu pracovníkov a k nej sa dá vybrať niečo z ďalšej ponuky.

Ak teda niekto preferuje kino, môže mu firma preplatiť, napríklad raz za štvrťrok, dva lístky na filmové predstavenie. Ďalší pracovník si môže zvoliť, aby mu organizácia prispela na permanentku do fitnescentra. Inak povedané, firma ponúkne zamestnancom balík služieb, z ktorého si môžu vybrať a poskladať komplex v určitej cenovej ponuke a ten potom využívať.

Podľa chuti

Najväčší prínos cafeteria systému je v tom, že nikomu nič nevnucuje. Dáva každému jednotlivcovi slobodu vybrať si za odvedenú prácu také odmeny, aké sa mu najviac páčia. Ak niekto nemá rád divadlo, darmo mu bude zamestnávateľ núkať lístky na činohru. Minulo by sa to účinkom.

Zamestnanci okrem iného na tomto systéme oceňujú to, že sú do výberu benefitov priamo zainteresovaní a nikto im nič nenanucuje, pričom svoj výber môžu kedykoľvek zmeniť a vybrať si niečo iné. Jedinou podmienkou je, že sa musia držať daného rozpočtu.

Pre zamestnávateľa je dôležité, aby poskytnuté benefity boli nákladovo efektívne. Aby neodčerpávali priveľa finančných zdrojov, ale aby zároveň zohľadňovali aj preferencie a potreby zamestnancov. Nie zanedbateľnú rolu zohráva aj to, že časť niektorých nákladov na tieto nepriame formy odmeňovania si firmy môžu odpísať z daňového základu. To by malo byť dostatočne motivujúcim faktorom pre každého zamestnávateľa.

Autor je ekonomický riaditeľ Slovenskej Grafie.

Foto – Profimedia.cz