Ako vytvoriť správny finančný a nefinančný motivačný systém vo firme?

Univerzálny, všeobecne platný recept na to, ako možno vytvoriť správny motivačný systém vo firme, žiaľ, neexistuje. Určite je veľmi lákavá predstava prečítať si knihu, poradňu v TRENDE alebo absolvovať školenie a po aplikovaní uvedených rád za niekoľko dní úplne zmeniť úroveň motivácie zamestnancov. Takto idealizovanú predstavu riešenia komplikujú najmä tieto faktory:

- rozdiely v očakávaniach uspokojovania potrieb medzi jednotlivými zamestnancami (použité motivátory môžu pre jedného zamestnanca úplne postačovať, pre iného nemusia z pohľadu motivácie znamenať nič)
- vplyv externého prostredia, externých skúseností na zamestnancov (zamestnanci sú trvalo kladne alebo záporne ovplyvňovaní skúsenosťami s motiváciou v iných organizáciách a dokonca aj v iných štátoch)
- diferencie medzi jednotlivými druhmi organizácií (iný systém motivácie treba využívať vo výrobnej firme, iný napríklad v reklamnej agentúre).

Napriek premenlivej východiskovej situácii možno definovať niekoľko všeobecne platných pravidiel tvorby motivačných systémov v organizáciách. Základným predpokladom rozvoja motivačného systému je využitie spravodlivého systému odmeňovania. Systému, ktorý dokáže rozlíšiť vo výške odmeny konkrétneho zamestnanca význam jeho práce pre organizáciu, kvalifikačnú náročnosť práce a postavenie na trhu práce. Ak zamestnanci považujú uplatňovaný mzdový systém za nespravodlivý, nemá veľký význam rozvíjať uplatňovanie iných druhov motivátorov (vrátane nefinančných), pretože ich pozitívny účinok na motiváciu neguje zlý systém odmeňovania. Správny motivačný systém vo firme sa nedá vytvoriť bez uplatňovania spravodlivého systému odmeňovania.

Dobrý systém odmeňovania otvára predpoklady na možnosť uplatnenia ďalších motivátorov. Pravdepodobne hneď druhý najdôležitejší motivačný faktor je z pohľadu zamestnanca istota zamestnania, hoci stopercentnú istotu už dnes (našťastie) nemôže nikto zaručiť. Motivácia zamestnancov, ktorí veria v budúcnosť firmy, sa nedá porovnať s tými, ktorí pracujú v ohrozenej organizácii. Dobrý motivačný systém umne zvyšuje vieru zamestnancov v perspektívu firmy.

V slovenských podmienkach sa už tradične medzi zamestnancami oceňujú motivačné účinky rôznych sociálnych služieb, ktoré im poskytuje organizácia (od dotácie stravy až po lístky na kultúrne podujatia). Často sa stáva, že zamestnanci si na tieto výhody ľahko zvyknú a nevnímajú ich ako čosi, čo im organizácia nemusí poskytovať, a tak si ich prestávajú vážiť. Ak sa podobné výhody nestanú nárokovateľnými požitkami, pre zamestnancov majú veľký význam a je rozumné ďalej podporovať ich uplatňovanie.

Správny motivačný systém určite ďalej počíta s riadením kariérového rozvoja zamestnancov, so zvyšovaním kvalifikačnej a vzdelanostnej úrovne, s poskytovaním rôznych nefinančných výhod závislým od riadiacej úrovne (služobného auta na súkromné účely, prenosného počítača či preplatenia dovolenky).

Autor je riaditeľom pre konzultácie a poradenstvo v spoločnosti Transfer Slovensko, s.r.o., Bratislava.