Čo pre generáciu Y robí firma, ktorú sami považujú za jedného z najlepších zamestnávateľov?

O mileniáloch, nazývaných aj generácia Y, sa toho už popísalo veľa. Mladí ľudia narodení zhruba od polovice 80. rokov do začiatku milénia, čiže dnešní dvadsiatnici a tridsiatnici, sú zvyčajne zvyknutí na relatívny blahobyt. V postsocialistických krajinách ide o prvú generáciu, ktorá vyrastala v úplnej slobode a voľnosti. Samozrejme, obklopení technológiami a neskôr aj novými médiami. Svet je pre nich menší a dostupnejší, aj preto, že ovládajú cudzie jazyky a zaletieť si na víkend do Milána ich môže vyjsť menej, ako cesta autom za rodičmi.

Rozličné štúdie a prieskumy ukazujú, že mileniáli sú sebavedomejší, odvážnejší a egocentrickejší, ako staršie ročníky. Keďže dnes sú minimálne v USA najpočetnejšou pracujúcou generáciou a aj v iných krajinách ich zastúpenie na pracovnom trhu narástlo, je prirodzené, že zamestnávatelia neustále skúmajú, ako týchto ľudí nielen osloviť, ale ako ich aj integrovať do firemnej kultúry a ako si ich udržať, čo sa ukazuje byť dosť veľký problém.

Téma je obzvlášť aktuálna v Amerike, kde na manažérskych stoličkách zvyčajne sedia starší ľudia narodení v 60. alebo začiatkom 70. rokov. Kdesi som čítala, že táto generácia – nazývaná v USA aj baby boomers – žije pre prácu. Prioritou bolo pre nich dostať väčšiu zodpovednosť za viac ľudí, alebo stať sa členom predstavenstva. Neskoršia generácia sa snaží hľadať rovnováhu medzi prácou a súkromím. No a filozofiou miléniálov je pracovať preto, aby mali zaujímavý a pohodlný život. Niet div, že preto vo firmách vznikajú veľké generačné rozpory.

Mladí ľudia majú skrátka iný rebríček hodnôt a práca v ňom nie je prvoradá. Z mojej skúsenosti pre nich často nie sú prioritou ani peniaze, alebo možnosť kariérneho rastu. Nevravím, že všetci, ale niektorí sa určite viac ako zvýšeniu platu potešia dovolenke navyše, aby mohli ísť na mesiac cestovať alebo kempovať. Odísť z firmy im zvyčajne nerobí veľký problém. Obzvlášť, ak ich robota nebaví, ak sa zrazia s kariérnym manažérom, alebo ak ich niekto „uzemňuje“ v štýle – ty si ešte pre túto prácu alebo úlohu primladý/primladá, nemáš potrebné skúsenosti.

Téma milénialov je aktuálne aj u nás v SAS. V Amerike patríme pre túto generáciu podľa rebríčku Fortune k absolútnym top zamestnávateľom, ale mladým ľuďom sa intenzívne venujeme celosvetovo. Máme napríklad vzdelávací program na sales a presales, do ktorého vyberáme juniorov z rôznych krajín a posielame ich na pol roka školiť sa za oceán. Tréningy však nie sú zamerané iba na nich, ale aj na manažérov. Lebo najväčšie riziko zlyhania nie je v nováčikoch, ktorých sa snažíme vypiplať, ale v tom, že sa vrátia do starých skostnatených štruktúr.

Po návrate z USA má náš „študent“ okrem lokálnych manažéra, ktorý by mal byť zároveň jeho mentorom, naďalej aj amerického kouča. Ale lokálni manažéri majú tiež svojich mentorov, s ktorými preberajú témy riadenia a rozvoja ľudí. Aby sa napríklad nestalo, že sa mladý človek vráti po polročnej stáži do lokálnej pobočky a tam mu povedia, že je junior, ktorý sa musí ešte veľa učiť a preto zatiaľ žiadneho klienta nedostane. Alebo že treba skontrolovať pomaly každý email, ktorý klientovi pošle.

Máloktorí starší manažéri si uvedomujú, ako často týmto spôsobom dusia nadšenie a motiváciu mladých ľudí, ktorí chcú pracovať, chcú sa učiť a rozvíjať, ale zároveň potrebujú cítiť zodpovednosť a vidieť zmysel. Samozrejme, menej skúsených ľudí nemôžeme nechať úplne plávať. Ale treba dávať pozor, aby sme ich neriadili autoritatívne, ani sa k nim tak nesprávali.

Moje skúsenosti vravia, že ak miléniáni vidia v manažérovi transparentnosť a pridanú hodnotu, ak cítia, že sa môžu niečo naučiť, nemajú problém s autoritou. Lepšie ako ich k ničomu nepustiť, je dávať im krátke úlohy, za ktorými vidia výsledok. A hlavne im preukázať viac dôvery. Čiže niekedy si radšej zahryznúť do jazyka a povedať – vieš čo, skús to, urob si po svojom a uvidíme. Ak to nevyjde, tak ti pomôžem.

Ak majú manažéri s miléniovou generáciou uspieť, nemali by sa sťažovať, že sú drzí, nevďační, nelojálni, alebo že sa nevedia obliecť. Úspešní budeme len vtedy, ak si na margo odlišností povieme, že je vlastne fajn, ak robia veci inak. Aspoň sa môžeme niečo nové naučiť.