Opäť sa raz pomaly ale isto blíži marec a čoraz častejšie sa začína diskutovať na tému daní. Zdá sa, že jediné na čom sa každý zhodne je, že ich platí priveľa.

Aj keď podľa diskusií v médiách sa môže zdať, že tou najzasiahnutejšou skupinou na Slovensku sú podnikatelia a živnostníci, skutočnosť je zrejme iná. Relatívne najviac daní a odvodov, v pomere k príjmu, platia na Slovensku zamestnanci. Teda tí, ktorí ich platia z celého príjmu zo zamestnania (pri daniach si aspoň do určitej hranice môžu uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane, od roku 2015 sa uplatňuje odpočítateľná položka aj pri zdravotnom poistení).

Ale snáď sa nejaké možnosti predsa len nájdu. Mojím cieľom bude načrtnúť niektoré spôsoby ako možno aj u zamestnancov dosiahnuť úspory na daniach a odvodoch a teda aj zvýšenie ich čistej mzdy pri nezmenených nákladoch zamestnávateľa, resp. ešte pri ich znížení !!!

Teda ak pracujete v oblasti HR alebo financií, možno Vás to nejako inšpiruje.

Pod pojmom daňová optimalizácia u zamestnancov pritom určite nemyslím, že budú pracovať “načierno“ alebo budú časť mzdy dostávať “na ruku”. Toto má oveľa bližšie k pojmu porušovanie zákona ako k pojmu daňová optimalizácia. V tomto blogu sa zamyslím nad legálnymi spôsobmi ktorými zamestnanci môžu dosiahnuť efektívnejší daňový a odvodový režim príjmu zo zamestnania. Tieto spôsoby by som rozdelil do 3 skupín:

  • Nastavenie systému nepeňažných benefitov
  • Náhrada časti mzdy nepeňažným benefitom
  • Úprava vyplácania mzdy
  1. Nastavenie systému nepeňažných benefitov

Mnoho zamestnávateľov okrem základnej mzdy poskytuje svojim zamestnancom navyše aj nepeňažné benefity. Každý rok vychádza niekoľko prieskumov, ktoré benefity sú medzi zamestnávateľmi najobľúbenejšie. A práve dane a odvody môžu byť tým rozhodujúcim kritériom pri tomto posúdení...

V prvom kroku je potrebné sa pozrieť na nastavenie súčasného systému nepeňažných benefitov a zamyslieť sa nad ich výmenou za benefity s výhodnejším daňovým a odvodovým režimom. Hľadať v tomto prípade musíme v zákone o daniach z príjmov, ktorý definuje ktorý príjem zo závislej činnosti je oslobodený od dane alebo nie je predmetom dane. A takýto príjem nie je následne ani predmetom sociálnych a zdravotných odvodov.

Zoberme si modelového zamestnanca, ktorému zamestnávateľ dáva k základnému platu ešte nepeňažné benefity v hodnote 300 eur ročne. Ak sú tieto benefity zdaniteľným príjmom, čistá hodnota benefitu pre zamestnanca je iba 210 eur, pričom náklady zamestnávateľa sú vyše 405 eur.

Ak však zamestnávateľ zamestnancovi poskytne benefit oslobodený od dane, čistá hodnota benefitu pre zamestnanca ako aj náklad zamestnávateľa je 300 eur. Takže obe strany môžu byť spokojné.

Ale ktoré sú to tie nepeňažné benefity oslobodené od dane a odvodov?

Ako prvý benefit v prieskumoch väčšinou vyhrávajú stravné lístky. Nuž benefit ako benefit, keďže povinnosť poskytnúť stravu na pracovisku, či už priamo alebo prostredníctvom stravných lístkov, vyplýva priamo zo zákonníka práce. Čo ak však zamestnávateľ poskytne zamestnancovi vyšší príspevok ako je jeho povinnosť, napr. že uhradí aj zamestnancov príspevok na stravný lístok alebo jedlo? To už benefitom určite je.  A tento benefit nebude pre zamestnanca predmetom daní ani odvodov. Samozrejme príspevok zamestnávateľa môže byť aj vyšší (zvýšenie hodnoty stravného lístka). A zákonník práce dáva možnosť dohodnúť stravné lístky aj nad rámec základných povinností, napr. za dni dovolenky, PN …

Veľmi príbuzný nepeňažný benefit, ktorý je oslobodený od dane sú nápoje na pracovisku. Tu je však reálny priestor na plánovanie v porovnaní so stravnými lístkami obmedzený.

A tak sa dostávam k poslednému „využiteľnému“ benefitu “použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia poskytnutého zamestnávateľom zamestnancovi alebo jeho manželke/manželovi a deťom”. Ustanovenie, ktoré je v zákone roky a predsa nie je úplne zrejmé aký má zmysel a najmä rozsah. Podľa prevažujúcich výkladov musí byť predmetné zariadenie v určitom čase výlučne k dispozícii zamestnancom, resp. ich rodinným príslušníkom aby sa naplnila podmienka oslobodenia tohto príjmu. Čiže ak si zamestnávateľ pre zamestnancov na hodinu týždenne prenájme plaváreň, takýto benefit je pre zamestnanca oslobodený od daní a odvodov. Ak však zamestnávateľ dá zamestnancovi lístky na tú istú plaváreň, tento benefit už predstavuje zdaniteľný príjem. Ako tento benefit vykladať v prípade predškolských alebo zdravotníckych zariadení je otázne. Ak aj ešte nejaké existujú, zrejme ich využívajú iba niektorí mega-zamestnávatelia.

Možno by stálo za úvahu pre Ministerstvo financií zamyslieť sa nad textom tohto ustanovenia. Inšpirovať sa dá napríklad aj v českom zákone.

Určitá daňová optimalizácia by sa možno dala dosiahnuť aj inými typmi oslobodených príjmov (vzdelávanie, cestovné náhrady, pracovné odevy a pod), tie však už nie sú natoľko univerzálne.

V každom prípade tie potenciálne daňové a odvodové úspory by mali byť súčasťou každého nastavovania systému nepeňažných benefitov v spoločnostiach. 

  1. Náhrada časti hotovostného príjmu nepeňažným benefitom

Druhý spôsob potenciálnej daňovej optimalizácie odmeňovania zamestnancov spočíva na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom, že zamestnanec získa určitý nepeňažný benefit v hodnote X výmenou za vzdanie sa časti svojej mzdy v rovnakej hodnote. Napríklad vymení časť mesačnej (hrubej) mzdy za automobil prenajatý formou operatívneho leasingu.

Z pohľadu daní a odvodov šetrí zamestnávateľ aj zamestnanec, keďže tie sa budú počítať zo zníženej hrubej mzdy (zvýšenej o sumu 1% obstarávacej ceny auta, ktorá sa každý rok používania zníži o 0,125%).

Operatívny prenájom má pre zamestnanca ďalšie výhody (opravy a údržba, zimné pneumatiky, poistenie v cene) ale aj nevýhody (nikdy sa nestane majiteľom a nemôže auto predať za zostatkovú cenu). Na strane zamestnávateľa zas nezabúdajme na možnosť odpočítania časti DPH.

Možno by stálo za zváženie pripraviť pár prepočtov, analýzu výhod a nevýhod ako aj potenciálnych nákladov a úspor a zvážiť či takáto forma benefitu by bola pre zamestnancov, ktorí nemajú nárok na klasické “firemné“ autá, zaujímavá. Pritom ani tá dodatočná administratíva by nebola v tomto prípade až tak komplikovaná. I keď opäť by sa asi muselo doriešiť aj pár právnych detailov.

  1. Úprava vyplácania hotovostnej časti príjmu

Na záver azda najkontraverznejší  spôsob odvodovej optimalizácie, ktorý na prvý pohľad neznie veľmi logicky. Vyplácať mzdu iba raz ročne (v ostatných mesiacoch iba zákonné minimum = minimálnu mzdu).

Zoberme si ako príklad úspešného manažéra s príjmom 4,200 eur mesačne (50 400 eur ročne). Pri takomto príjme by boli sociálne odvody jeho zamestnávateľa ročne cca 12 459 eur a zamestnancove odvody cca 4 647 eur. Ak sa však tento manažér dohodne so svojím zamestnávateľom, že sumu 50 400 eur dostane ako 12 * 380 eur (minimálna mzda) + jeden ročný bonus v sume 45,840 eur, odvody zamestnávateľa na sociálne poistenie za celý rok budú necelých 2 092 eur a odvody zamestnanca cca 780 eur.

Rozdiel spočíva v tom, že pri odvodoch na sociálne poistenie sa uplatňuje maximálny mesačný vymeriavací základ (a ešte stále neexistuje ročné zúčtovanie).  

Keďže nie som právnik, komentujem tento model výlučne z pohľadu legislatívy v oblasti sociálneho poistenia. Rešpektujem zmluvnú voľnosť zamestnávateľa a zamestnanca pri dohadovaní mzdových podmienok. A už ponechám na právnikov aby posúdili, či existuje právny inštitút, pomocou ktorého by sa takýto model (prípadne v iných modifikáciách) mohol spochybniť.

Ak to teda máme celé zhrnúť, zdá sa, že aj pri odmeňovaní zamestnancov sa dajú nájsť možnosti na určitú daňovú a odvodovú optimalizáciu ich príjmov. A aký skvelý interný marketing pre HR – zamestnancom zvýšiť čisté mzdy a zároveň manažment informovať o úspore nákladov ...